Po przeczytaniu historii 88612 postanowiłem opisać historię z byłej pracy, w tej samej branży i też o braku kręgosłupa moralnego.
Pracowałem w firmie transportowej jako spedytor. Jeden z naszych kierowców zachorował na nowotwór. Po kilku miesiącach walki zdawało się, że mu się udało. Niestety jednak nastąpił nawrót i zaczęło być co raz gorzej.
Właśnie w tym momencie mój były pracodawca postanowił go zwolnić. Po 15 latach pracy... Nie płacił mu nic, ponieważ to już ZUS wypłacał pieniądze z tytułu l4 od kilku miesięcy. Chodziło prawdopodobnie o to, aby nie naliczał mu się urlop...
Miesiąc po zwolnieniu (o którym dowiedział się z listu) w/w kierowca zmarł. Jego żona opowiadała potem koledze jak spotkali się przypadkiem w sklepie, że kiedy przeczytał tamten list, to wrócił do łóżka (był już tak słaby, że przeważnie leżał), odwrócił się do ściany i rozpłakał... chłop wielki jak stodoła, o którego nadludzkiej sile krążyły historie.
Właśnie dlatego nie pracuję już u tamtej nędznej kreatury. Przybierałem się od jakiegoś czasu, a to przelało czarę goryczy.
Transport
Historia wygląda na ubarwioną albo bardzo uproszczoną bo jeśli dzieła się w Polsce to, nie ma możliwości zwolnić osoby przebywającej na L4: "41 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie lub w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do zakończenia stosunku pracy bez wypowiedzenia"
Odpowiedz@kiczorek I tu się mylisz. Zwolnienie lekarskie co do zasady chroni osobę zatrudnioną przed utratą pracy, jednakże jeśli jego nieobecność trwa zbyt długo, ustawodawca daje możliwość pracodawcy zakończenia stosunku pracy z takim zatrudnionym. W jakich przypadkach może nastąpić taka sytuacja? Wymienić można kilka możliwości: nieobecność pracownika trwa dłużej niż 3 miesiące, ale jest on zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż pół roku, „przez okres dłuższy niż łączny czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy minimum 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową”. Pierwszy punkt wydaje się być zrozumiały i jasny, czego nie można powiedzieć o drugim. Jeśli chodzi właśnie o niego, to pracodawca może zwolnić pracownika dopiero w momencie wykorzystania przez niego okresu zasiłkowego, a następnie otrzymania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i pobierania go przez kwartał lub więcej. Oznacza to więc, że pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, ale dopiero po upływie dziewięciu miesięcy choroby. Mało tego, jeśli ten okres dotyczy ciąży lub gruźlicy, to ten czas wydłuża się automatycznie do roku czasu.
Odpowiedz@kiczorek: Co do zasady - tak. Ale chyba są jakieś inne jeszcze przepisy. Próbowałam coś z nich zrozumieć - ale są zbyt skomplikowane, jak na mój gust i nie obejmują wszystkich możliwych przypadków. Dotyczą zaś długoterminowej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą jednostką chorobową. Niemniej - znalazłam coś takiego. "Pan Zenon jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę od X lat. 15 czerwca 2022 roku otrzymał zwolnienie lekarskie. Choroba trwała przez 182 dni, a z powodu nieodzyskania zdolności do pracy otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy. Okres ochronny wynosi 272 dni (182 dni pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć panu Zenonowi umowę 13 marca 2023 roku (okres ochronny upływa 12 marca 2022 roku)." "Nawet jeśli umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana, to w dalszym ciągu może pobierać on świadczenia z ubezpieczenia chorobowego, o ile występuje kontynuacja choroby." Zobacz więcej: https://poradnikpracownika.pl/-rozwiazanie-umowy-z-pracownikiem-przebywajacym-na-zwolnieniu-chorobowym Myślę, że pracodawca miał prawo zwolnić tego kierowcę na podstawie jakichś tam, konkretnych przepisów. Problem w tym, czy te przepisy dawały mu do tego tylko prawo, czy też narzucały obowiązek takiego zwolnienia. Jeśli to pierwsze - pracodawca po prostu nie miał wyboru, jeśli to drugie - wiadomo jak go ocenić. Więc prawdopodobnie masz rację, że historię przedstawiono w dużym uproszczeniu. Co nie wyklucza jej prawdziwości.
Odpowiedz@Teczka i @Armagedon Dziękuję, nie znałem tych szczegółów. Z jednej strony jest to przykre, że tak się stało z drugiej może właściciela nie było stać na trzymanie pustego etatu... Historia niestety piekielna.
Odpowiedz@kiczorek oczywiście że może. można dostać dyscyplinarkę będąc na L4
Odpowiedz@kiczorek: Problem jest nie z utrzymywaniem pustego etatu, tylko z tym że bez pracownika działać ciężko, a jak się zatrudni drugiego, a pierwszy wróci, to nagle ma się dwóch. I koszty podwójne. I któregokolwiek by się nie zwolniło, będzie miał mocne podstawy iść do sądu pracy. A to to dopiero jest drogie. Teoretycznym rozwiązaniem jest praca na zastępstwo, ale ludzi chętnych do pracy z opcją bycia wywalonymi z dnia na dzień bez żadnej winy ze swojej strony też znowu nie ma aż tak wielu, a agencje pracy tymczasowej mają narzut razy półtora ~ razy dwa. Więc to także jest drogie rozwiązanie.
OdpowiedzDomyślam się, że skoro długo chorował to był już na świadczeniu rehabilitacyjnym. A kiedyś po 3 miesiącach rehabilitacyjnego można było każdego wywalić, nowotwór czy nie nowotwór. Chodziło pewnie o etat, bo zajmował etat, a na jego miejsce można było zatrudnić kogoś kto będzie zapierniczał. Nie wiem jak jest teraz z tymi przepisami.
Odpowiedz@Narcyz: Wątpię, czy chodziło o etat. Etat jest świętością w sektorze publicznym, w prywatnej firmie właściciel / szef może sobie tworzyć i likwidować etaty niemal dowolnie, w przypadku pracownika utrzymywanego przez ZUS niemal bezkosztowo. Chyba, że firma dostaje jakieś dotacje dla małych i średnich przedsiębiorstw i już ma maksymalną dla utrzymania tego statusu liczbę etatów (250) i utworzenie kolejnego etatu pozbawiałoby go statusu "misia".
Odpowiedz@Jorn: Nie no, jeśli pracownik ci wraca z rehabilitacyjnego, to nie możesz go wywalić nawet jeśli już masz kogoś na jego miejsce. A tego kogoś też nie możesz wywalić, jeśli nie pracuje na zastępstwo. A na zastępstwo ludzie pracować nie chcą, chyba że płaci im się tak razy dwa co normalnie, albo że są na tyle kiepscy że nie dostaną normalnego etatu. Więc to nie jest bezkosztowe w sektorze prywatnym.
OdpowiedzPrzepisy pozwalają na zwolnienie, to już wspomniano wyżej. A teraz popatrzmy na pracodawcę. Pracownik na L4 przez dłuższy okres czasu. Musiał zatrudnić kogoś tymczasowo na to stanowisko. Pracownik tymczasowy też by chciał umowę na stałe, a nie tylko tymczasową.
OdpowiedzTakiego śmiecia to tylko wrzucić do gnojówki i podeptać. Oby sam zdechł
Odpowiedz